Å HA OMSORG FOR

Omsorg er et mye brukt ord i kirken. Kanskje så mye brukt at det skaper en slags "tretthet" i oss når vi møter en overskrift der ordet omsorg inngår.

Samtidig vet vi av erfaring hva ekte omsorg kan bety. Hvordan konkret omtanke og positiv oppmerksomhet fra andre kan skape ny motivasjon og avlaste bekymringer.

Selv om mye av dette kan og må skje spontant, er det også et behov for å tenke igjennom rutiner og former for mer organisert medarbeideromsorg i menigheten.

Begynn i ledergruppen

Å ha lederoppgaver i en menighet, det kan være seg som ansatt eller frivillig medarbeider, vil ofte være krevende. Mange opplever dessverre å stå alene med ansvaret uten å få den støtte og oppmuntring som kan bety så mye i hverdagen. Den omgangstonen og det omsorgsklima som preger forholdet mellom ansatte, medlemmer av et menighetsråd og andre lederoppgaver, vil naturlig dannet et mønster på godt og vondt for resten av menigheten når det gjelder medarbeideromsorg.

Å tenke medarbeideromsorg med utgangspunkt i denne ledergruppa er derfor nødvendig.

Det angår forholdet innad i menighetsrådet. Mennesker som skal fungere sammen minst i en 4-årsperiode og å dele ansvar og oppgaver, trenger også å vise gjensidig omtanke for hverandre underveis. Det angår også forholdet mellom menighetsrådet og de ansatte i menigheten og det gjelder forholdet de ansatte i mellom.

Ikke minst står imidlertid forholdet til de frivillige lederne i ulike arbeidslag i fokus. Personer som på sin fritid ivaretar lederfunksjoner overfor andre medarbeidere og som ofte har eneansvar både for den innholdsmessige siden ved arbeidet, økonomien, for rekruttering og medarbeiderfostring innen sitt felt osv.

Vis interesse for hverandre

Det er ikke alltid de store ord eller de dyre blomster som betyr mest for den enkelte medarbeider. Langt mer betydningsfullt er det at den enkelte blir møtt med en aktiv interesse ved at en midt opp ens egen travelhet makter å rydde rom for andre medarbeideres virkelighet og visjoner med den konsentrasjonsevne og vilje til nærhet dette innebærer.

En konkret mulighet for et menighetsråd er f.eks. å sette av tid under hvert møte til at en ansatt eller en leder for et arbeidsområde, kan få fortelle fra sitt arbeidsfelt. Dette vil selvsagt forbedre selve informasjonsflyten i menigheten, men vil først og fremst være et konkret utrykk for interesse for den aktuelle medarbeider.

Å vise interesse omfatter også ansvaret for å oppmuntre, gi fortjent ros og uttrykke takknemlighet for den tjenesten som blir utført. Den ros smaker riktignok best som kommer fra en som virkelig vet hvilken innsats en faktisk har gjort og hva den er verdt. Dette kan oppmuntre oss til å være særlig raus med ros på enge felter; der vi har særlig interesse, erfaring eller kompetanse.

Å vise omsorg for hverandre er imidlertid ikke bare vennlige klapp på skulderen eller velvillig lytting, men innebærer vilje også til konstruktiv kritikk.

Følge opp signaler

Ved å vise interesse for side medarbeidere, vil en også åpne seg for signaler om oppfølgning av ulik karakter.

Å bli møtt med forventning av ulike slag, kan være en god opplevelse. De kan også være vanskelig å forholde seg til. Derfor kan det være nyttig å ha tenkt igjennom hva slags for for oppfølgning de ulike personer og organer i menigheten kan gi i slike situasjoner og sørge for å spre realistiske forventninger om dette til dem det angår.

Eksempelvis vil et menighetsråd ha god mulighet til å gjøre noe med enkelte av de signalene som kan komme:

• Klargjøre arbeidsoppgaven(e) - avgrens ansvarsoppgaver, gi hjelp til å prioritere, forandre mandat osv.
• Gi økonomisk støtte - fjerne bekymringer, muliggjøre medarbeiderutvikling eller medarbeiderprosjekter.
• Finn fram til nye medarbeidere - avlast utslitte medarbeidere, hjelp til med rekrutterings problemer, bring inn friske impulser der ting går i stå.

Meneighetens prester og andre ansatte vil videre kunne følge opp signaler av mer sjelesørgerisk art eller ønske om faglig veiledning eller råd på ulike felt.

Et felles ansvar for alle - både råd og ansatte - er å følge opp hver enkelt medarbeider i den forbønnens tjeneste som bærer hele menighetens liv og virke. Mange menigheter har bygget opp en organisert forbønnstjeneste der alle medarbeiderne i menigheten regelmessig blir lagt fram for Gud i bønn.

Når menigheten samles til gudstjeneste, er det også anledning til å ta fram spesielle bønneemner og sammen be for disse. Det er presten og diakon som har ansvar for å formidle dette i gudstjenesten. Åpen og god kontakt mellom prester/diakoner og de øvrige medarbeiderne er derfor viktig for at menigheten som fellesskap skal kunne vise omsorg for hverandre på denne måten.

Ta vare på medarbeidermiljøet

Opplevelser av å stå i en sammenheng, møte mennesker med lignende oppgaver i menigheten og å stå i jevn kontakt med hovedansvarlig, vil for mange frivillige medarbeidere være avgjørende for trivsel og stabilitet i en konkret tjeneste. Å legge til rette for naturlige sosiale treffpunkter for medarbeidere, er derfor en god investering.

Primært er denne en utfordring innen de enkelte arbeidslag eller arbeidsgrener i menigheten. Det er innenfor rammen av det jevne arbeidsår at mulighetene for sosiale samvær og et stimulerende medarbeidermiljø er størst.

Spesielle tilstelninger eller arrangementer for medarbeidere er også en tradisjon i mange menigheter. Her kan faglig utbytte og opplæring på en god måte kombineres med det sosiale.

I tillegg har enkelte menighetsråd begynt å arrangere årlige medarbeiderfester, gjerne rundt jul og nyttårstider.

Tanken bak dette er å gjøre litt stas på medarbeiderne. De glade bibelske gjestebudsfortellinger gir atskillig inspirasjon til slike fester for medarbeidere. I tillegg til en personlig invitasjon, bør det samtidig alltid gå ut åpen invitasjon til alle som kan tenke seg å komme på en medarbeiderfest. En medarbeiderstab vil aldri klart kunne avgrense seg til en oppført liste over medarbeidere.

På sine budsjetter bør menighetsrådene sette av midler til velferdstiltak for medarbeidere; både for å dekke utgifter til sosiale samlinger, fest o.l.., men også til hilsener/gaver i forbindelse med høytider eller større anledninger. Både ansatte og frivillige medarbeidere setter pris også på en slik konkret oppmerksomhet til jul eller ved en rund fødselsdag.

Her er det viktig at ingen blir glemt. Noen er alltid lettere å huske på enn andre. Å finne en eller flere som sammen kunne være ansvarlig for nettopp å huske på slike anledninger, vil i de fleste tilfeller være nødvendig.

Medarbeidere i krise

Behovet for omtanke og omsorg kan bli særlig stort når en medarbeider opplever en vanskelig livssituasjon

Sykdom, dødsfall i nær familie, langvarig slitasje, økonomiske bekymringer, arbeidsledighet, samlivsproblemer  m.v. rammer de fleste av oss på et eller annet tidspunkt i livet. For mange kan det bety begynnelsen på en mer permanent situasjon der problemene låser seg fast.

Når slike situasjoner oppstår, kan det være vanskelig å fungere som før med ansvarsfulle oppgaver og funksjoner.

Å bli avlastet med en oppgave, vil likevel ofte samtidig bety at en mister kontakten med medarbeidermiljøet. Det er av stor betydning dersom en eller flere av de andre medarbeiderne tar konkret ansvar for å stå i kontakt og for å forsøke å stå i kontakt og for å forsøke å inkludere dem det gjelder også i like perioder der en opplever å være litt "utenfor" fellesskapet.

Dernest vil det for mange være en hjelp å finne sin plass i menigheten til tross for det som har skjedd og de problemer som fortsatt måtte være der. Behovet for avlastning må i slike situasjoner alltid veies opp mot behovet for å bli stående nettopp i menings givende sammenhenger og gjennom dette få hjelp til å leve videre.